Stratégiquement, il devient évident pourquoi de nombreuses entreprises d’externalisation installent leur activité aux Philippines. Elles peuvent choisir des employés issus d’une main-d’œuvre hautement éduquée, anglophone, à faible coût. La croissance de plusieurs décennies de l’industrie de l’externalisation des processus métier (BPO), des centres de services partagés et des entreprises multinationales ont créé une main-d’œuvre flexible capable de travailler à distance et de collaborer avec des managers internationaux.
La demande de services professionnels et techniques aux Philippines dépasse également le salaire minimum quotidien de 695 ₱ dans la région de Manila. C’est la combinaison d’une main-d’œuvre orientée résultats et objectifs, maîtrisant l’anglais et offrant des normes de service élevées pour l’externalisation des processus métier, le service client et les fonctions financières et technologiques, qui positionne les Philippines comme l’offre la plus attractive en termes de coûts pour des services de haute qualité en Asie.
Le marché du travail et les salaires
D’ici 2026, le salaire minimum régional aux Philippines varie de 366 ₱ à 695 ₱. À partir de Manila, les niveaux de salaire s’étendent vers les régions où ils sont plus faibles, de 400 ₱ à 500 ₱. Les investisseurs mettent en place de grands centres de service client aux Philippines, par exemple des centres de 200 postes, habitués à de fortes variations en termes de coût de la main-d’œuvre, de services et d’infrastructure à leur emplacement philippin, par exemple entre Davao ou Iloilo et Makati.
La demande intérieure provenant des industries technologiques locales et des startups a dirigé le recrutement à distance offshore aux Philippines. Par conséquent, cela a rendu les opportunités d’emploi pour les développeurs logiciels, analystes financiers, spécialistes du marketing digital et spécialistes des données très compétitives. La rémunération pour les postes de niveau intermédiaire et supérieur a augmenté à Manila. Ceux possédant des compétences en génie logiciel, en informatique cloud et en intelligence artificielle dans des équipes offshore compétitives gagnent plus de 100 000 ₱ par mois. Les professionnels de la finance titulaires d’un CPA et ayant de quatre à six ans d’expérience gagnent entre 45 000 ₱ et 75 000 ₱. C’est supérieur aux professionnels du service client et des opérations ayant quatre à six ans d’expérience, qui gagnent entre 30 000 ₱ et 50 000 ₱. Les candidats à Cebu et Davao gagnent entre 15 % et 25 % de moins que ceux de Manila, mais le coût global pour engager des talents est considérablement réduit.
Obligations légales et coûts réels pour l’employeur
Lors de l’élaboration d’un budget de recrutement, il est essentiel de comprendre les obligations de coûts de l’employeur selon la loi philippine. Trois programmes de protection sociale requièrent des cotisations de l’employeur. Le système de sécurité sociale (SSS) représente 9,5 % du salaire mensuel ; la contribution de l’employeur pour PhilHealth est de 2,5 %, et pour Pag-IBIG, c’est 2 % du salaire mensuel dans la limite du plafond. La prime du 13e mois est versée une fois par an aux employés et constitue une obligation légale aux Philippines. Elle équivaut à un douzième du salaire annuel total de l’employé et représente 8,33 % de la paie annuelle. Elle doit être versée à tous les employés non-managers ayant travaillé au moins un mois dans l’année concernée, avant le 24 décembre.
En tenant compte de ces quatre éléments, les guides pour employeurs estiment que le coût annuel total pour les entreprises aux Philippines représente 120 % à 125 % du salaire brut. Par exemple, un employé avec un salaire mensuel brut de 40 000 ₱ a un coût total pour l’employeur de 48 000 ₱ à 50 000 ₱ par mois, y compris le SSS, Pag-IBIG, PhilHealth et la prime du 13e mois, sans les avantages optionnels. Cette surcharge de 20 % à 25 % exclut l’assurance santé, payée en supplément de PhilHealth, ainsi que les allocations pour repas et transports, et les primes de performance, qui sont courantes sur le marché de l’emploi à Manila et ajoutent une estimation de 5 % à 15 % au coût minimal légal pour l’employeur.
Sous la réglementation du Code du travail philippin, les employés ont une journée de travail de 8 heures et une semaine de 48 heures. Pour les employés travaillant au-delà de la semaine standard, une rémunération supplémentaire à hauteur de 125 % du taux horaire normal est requise. Pour le travail effectué les jours de repos et les jours fériés ordinaires, les tarifs sont respectivement de 130 % et 200 %. La rémunération pour le travail de nuit correspond à un taux horaire normal plus une prime de 10 % pour le travail effectué entre 22 heures et 6 heures du matin. Cela est particulièrement utile lors de la mise en place d’un système de paie pour un service client ou un système de BPO opérant sur plusieurs fuseaux horaires différents du fuseau horaire philippin.
Les employés bénéficient également de cinq jours de congé de longue durée après une année de service. Le Code du travail prévoit aussi 105 jours de congé de maternité et 10 jours de congé de paternité. Étant donné la fréquence des changements d’emploi chez les employés aux Philippines, les employeurs proposent des congés en plus de ceux obligatoires pour fidéliser les employés.
La plupart des investisseurs étrangers utilisent le modèle d’emploi direct après avoir établi une entreprise aux Philippines et souhaitent maintenir une présence commerciale là-bas. Les employés dans ce modèle sont embauchés dans la société philippine conformément à la législation locale du travail.
Les contrats avec des prestataires de services indépendants sont courants aux Philippines pour des postes spécialisés ou basés sur des projets. Cependant, la législation du travail philippine intègre un concept spécifique connu sous le nom de «contractualisation strictement liée au travail». Dans de tels cas, les tribunaux et le Département du travail et de l’emploi considèrent certaines relations comme des contrats de travail uniquement, et par conséquent, les entreprises de sous-traitance doivent accorder à ces travailleurs les mêmes droits légaux, quelle que soit la qualification indiquée dans leur contrat. Les fournisseurs indépendants qui réalisent des tâches équivalentes à celles des employés, telles que travailler selon un horaire précis, être sous supervision directe de l’entreprise, ou utiliser des outils et bénéficier d’un espace de travail fournis par l’entreprise, s’exposent aux mêmes obligations et risques que ceux liés aux cotisations non versées au SSS, à PhilHealth et à Pag-IBIG, ainsi qu’aux prestations sociales.
Les contrats d’Employer of Record (EOR) sont une option couramment utilisée par les entreprises étrangères souhaitant constituer une équipe aux Philippines sans supporter les coûts et responsabilités juridiques de la création de leur propre société dans ce pays. Les entreprises EOR ont l’autorité légale d’embaucher du personnel et de conclure des contrats de travail en tant qu’agents pour leurs clients. Les entreprises EOR prennent en charge le risque de conformité aux lois du travail, gèrent la paie et les contributions obligatoires. En échange d’une marge importante, qui se situe entre 10 % et 20 % du salaire brut, les clients EOR bénéficient de l’avantage d’éviter les responsabilités et risques juridiques liés à la conformité du travail. Pour les entreprises souhaitant entrer sur le marché philippin et le tester, ou disposant d’une petite équipe initiale de 5 à 20 employés, l’utilisation d’un EOR est une meilleure option par rapport à la création et à la conformité totale à tous les exigences d’une filiale en propriété exclusive.
Le BPO est le meilleur choix pour l’externalisation aux Philippines. Il est particulièrement adapté lorsque l’externalisation repose sur des livrables précis, des accords de niveau de service, et une structure de livraison claire. Parmi les exemples, on trouve l’externalisation du service client, de la finance et de la comptabilité, ainsi que certains services informatiques gérés.
Où constituer votre équipe
Manille métropole abrite la main-d’œuvre la plus grande et la plus variée du pays. En son sein, Makati, BGC, Ortigas, et Quezon City sont les zones les plus concentrées, avec les plus fortes concentrations de compétences en finance, technologie, et conseil en gestion, entre autres. Elles sont également les plus coûteuses en termes de salaires, de talents, et de coûts de bureau.
Cebu City possède le plus de talents anglophones pour le service client et le support technique. C’est le deuxième plus grand centre de BPO du pays et dispose d’un bon système universitaire pour soutenir la main-d’œuvre à un salaire inférieur à celui de Manille. Davao, située sur l’île de Mindanao, se développe en tant que centre de BPO et d’opérations avec un climat favorable aux affaires et aux services numériques. Iloilo, dans les Visayas, bénéficie d’un bon système universitaire et de coûts attractifs, ce qui en fait une plateforme pour des équipes externalisées dans la phase de démarrage.
Rétention, culture, et organisation d’équipes à distance
Avec un traitement adéquat, les employés aux Philippines peuvent faire preuve d’un grand degré de loyauté. Malheureusement, la forte concurrence pour le recrutement menée par les entreprises de BPO et SSC réduit cette loyauté. L’amélioration des politiques de congé, la mise en place de programmes de formation et de développement, et l’introduction de nouveaux programmes de reconnaissance peuvent améliorer le retour sur investissement (ROI) des stratégies de fidélisation, puisque le coût d’un turnover de personnel équivaut en moyenne à trois à quatre mois de salaire. Après la pandémie de Covid-19, l’utilisation de modèles de travail à distance ou hybrides est devenue la norme. Les entreprises qui insistent pour que leurs employés soient présents au bureau cinq jours par semaine sont de plus en plus désavantagées pour attirer et recruter des employés, en particulier ceux très demandés.
Questions fréquemment posées
Quel est le coût d’embauche des employés aux Philippines ?
En tenant compte des cotisations à la SSS (Système de sécurité sociale), de PhilHealth, de Pag-IBIG, et du treizième mois obligatoire, le coût pour l’employeur représente environ 120 % à 125 % du salaire brut.
Qu’est-ce qui fait des Philippines une bonne option pour constituer des équipes de support client externalisées ?
Les Philippines offrent une excellente maîtrise de l’anglais, une bonne culture du service, une intégration efficace des fonctions de service et de support BPO aux États-Unis et en Australie, des chevauchements horaires adaptés, et un coût du travail raisonnable.
Quels avantages légaux bénéficient les employés philippins ?
Les employés bénéficient de cotisations au système de sécurité sociale, à PhilHealth, et au programme Pag-IBIG. Ils reçoivent également le treizième mois obligatoire, cinq jours de congé de service senior, et d’autres congés obligatoires. Ceux-ci incluent les congés de maternité et de paternité, les congés prévus par d’autres lois, et les congés liés à la santé et à la sécurité.
Aux Philippines, un investisseur étranger doit-il opter pour un Employer of Record ou engager un emploi direct ?
Dans le cas de petites équipes de 5 à 20 employés, le modèle Employer of Record est plus efficace et les coûts de conformité sont plus faibles, avec une augmentation comprise entre 10 % et 20 % du salário brut. Pour d’autres cas, notamment pour des équipes plus importantes et une période d’exploitation plus longue, l’emploi direct est généralement plus rentable.