Le Vietnam est devenu l’une des destinations les plus attractives d’Asie du Sud-Est pour les investissements étrangers, porté par une main-d’œuvre abondante, des coûts salariaux compétitifs et un vivier croissant de professionnels qualifiés. De la production et de la logistique aux technologies et aux services aux entreprises, les sociétés internationales continuent d’y développer leurs opérations pour soutenir leur croissance régionale et mondiale.
Cependant, embaucher des salariés au Vietnam ne se limite pas à identifier des candidats qualifiés. Les employeurs étrangers doivent composer avec la réglementation locale du travail, les contrats de travail, les exigences relatives aux permis de travail, les structures de rémunération, les cotisations d’assurance obligatoires et d’autres obligations de conformité qui peuvent avoir un impact direct sur les opérations.
Anticiper ces exigences aide les entreprises à constituer des équipes efficaces tout en évitant des risques RH et sociaux coûteux.
Ce guide présente les principaux aspects du recrutement et de l’embauche de salariés au Vietnam : tendances du marché du travail, règles applicables à l’emploi, exigences contractuelles, structures de rémunération et points pratiques à anticiper pour les employeurs étrangers qui entrent sur le marché.
Marché du travail vietnamien
La main-d’œuvre vietnamienne reste l’un des principaux atouts du pays pour les investisseurs étrangers. Qu’il s’agisse d’ouvrir un site de production, de constituer une équipe commerciale ou de développer une activité technologique, l’accès à un vivier de talents large et de plus en plus qualifié contribue fortement à l’attractivité du Vietnam comme destination d’affaires.
Selon l’Office général des statistiques du Vietnam (GSO), la population active du pays a dépassé 53 millions de personnes en 2025, ce qui en fait l’une des plus importantes d’Asie du Sud-Est. Combiné à une population relativement jeune et à un nombre croissant de diplômés universitaires, cet atout donne aux entreprises accès à des talents dans un large éventail de secteurs.
Un vivier de talents solide dans les secteurs clés
Le marché du travail vietnamien est particulièrement attractif pour les entreprises actives dans la production, la logistique, les technologies de l’information, l’externalisation des processus métiers (BPO) et le commerce de détail. Le pays a acquis une solide expérience dans les industries orientées vers l’export, tandis que son secteur technologique poursuit sa croissance rapide à mesure que les entreprises internationales investissent dans le développement logiciel, l’ingénierie et les services numériques.
Pour les industriels, le Vietnam offre l’accès à une main-d’œuvre nombreuse, expérimentée dans l’électronique, le textile, le mobilier et la production industrielle. Pour les sociétés de services, de grandes villes comme Ho Chi Minh-Ville, Hanoï et Da Nang sont devenues des pôles de talents importants pour les fonctions technologiques, financières, marketing et support client.
Cette diversité permet aux acteurs étrangers de structurer des équipes sur plusieurs fonctions sans dépendre d’un seul segment du marché du travail.
Des coûts compétitifs, mais des attentes en hausse
Les coûts salariaux au Vietnam restent compétitifs par rapport à de nombreux marchés développés et demeurent l’un des principaux avantages du pays pour les investisseurs étrangers. Toutefois, la compétitivité des coûts ne suffit plus, à elle seule, à attirer et retenir les talents.
À mesure que l’investissement direct étranger progresse, la concurrence pour les profils expérimentés s’est intensifiée, notamment dans l’ingénierie, le développement logiciel, la gestion de la chaîne d’approvisionnement, la finance et le management intermédiaire.
Beaucoup d’employeurs constatent que le recrutement de profils débutants reste relativement simple, mais que l’identification de candidats disposant d’une solide expertise technique, d’une expérience de leadership ou d’un bon niveau d’anglais peut être nettement plus complexe.
Dans le même temps, les attentes des salariés évoluent. Les rémunérations compétitives restent importantes, mais les candidats évaluent de plus en plus les employeurs à l’aune des perspectives d’évolution, de la culture d’entreprise, des programmes de formation et de la stabilité à long terme.
Pour les entreprises internationales qui s’implantent au Vietnam, réussir un recrutement suppose souvent davantage que la publication d’offres d’emploi. La planification des effectifs, la marque employeur et les stratégies de fidélisation sont devenues des composantes de plus en plus importantes de la croissance à long terme.
Cadre juridique : droit du travail vietnamien et principales réglementations
Un marché du travail solide n’est qu’une partie de l’équation. Les acteurs étrangers doivent également comprendre le cadre juridique qui régit le recrutement, l’emploi et la gestion des équipes au Vietnam.
Le socle du régime vietnamien de l’emploi est le Code du travail de 2019, entré en vigueur en 2021, qui s’applique à la fois aux entreprises vietnamiennes et aux entreprises à capitaux étrangers. Il encadre les contrats de travail, le temps de travail, les droits des salariés, les procédures disciplinaires, les conditions de rupture et d’autres aspects essentiels de la relation employeur-salarié.
Pour la plupart des investisseurs étrangers, la question pratique n’est toutefois pas de savoir comment la loi est rédigée, mais comment elle influence les décisions de recrutement et les opérations quotidiennes.
Embaucher des salariés locaux
La grande majorité des entreprises à capitaux étrangers au Vietnam construisent leurs équipes principalement par le recrutement local. En pratique, cette approche est avantageuse sur les plans commercial et opérationnel, car les professionnels vietnamiens disposent d’une connaissance fine du marché local, de compétences linguistiques et d’une bonne compréhension culturelle.
Le recrutement de salariés locaux suit un processus relativement clair. Les employeurs doivent fournir des contrats de travail conformes, inscrire les salariés au régime d’assurance sociale obligatoire lorsque cela s’applique et respecter les règles relatives aux salaires, au temps de travail et aux politiques internes.
Même si le droit du travail vietnamien est généralement protecteur des salariés, la plupart des difficultés de conformité apparaissent non pas au moment du recrutement, mais plus tard, dans la gestion des équipes. Les entreprises qui mettent en place dès le départ des pratiques RH claires et une documentation solide sont généralement mieux armées pour éviter les litiges au fil de leur croissance.
Embaucher des salariés étrangers
Même si le recrutement local est encouragé, le Vietnam permet aux entreprises d’embaucher des ressortissants étrangers lorsque certaines expertises ne sont pas facilement disponibles sur le marché du travail local. Les salariés étrangers sont souvent recrutés pour des postes de direction générale, de spécialistes techniques, de cadres dirigeants ou d’experts. Les exemples fréquents incluent les country managers, les ingénieurs, les directeurs régionaux et les professionnels disposant d’une expertise sectorielle très spécialisée.
Les employeurs doivent garder à l’esprit que l’embauche de salariés étrangers est soumise à des exigences réglementaires supplémentaires. Selon le poste, l’entreprise peut devoir justifier le recours à une expertise étrangère et obtenir l’approbation des autorités compétentes avant que le salarié ne commence à travailler. Le recrutement de collaborateurs étrangers demande donc souvent plus d’anticipation que le recrutement local, surtout lorsque les délais d’intégration sont serrés.
Permis de travail pour les travailleurs étrangers
La plupart des ressortissants étrangers travaillant au Vietnam doivent disposer d’un permis de travail valide, sauf s’ils relèvent d’une exemption spécifique prévue par la réglementation applicable. Pour obtenir un permis de travail, les employeurs doivent généralement démontrer que le salarié répond aux qualifications requises pour le poste et fournir des documents justificatifs, tels que diplômes, attestations d’expérience professionnelle, certificats médicaux et extraits de casier judiciaire.
Selon la réglementation en vigueur, les permis de travail sont généralement délivrés pour une durée pouvant aller jusqu’à deux ans et peuvent être renouvelés.
Sur le plan opérationnel, le principal enjeu est le calendrier. Les documents doivent souvent être collectés dans plusieurs pays, traduits en vietnamien, puis légalisés ou apostillés avant le dépôt du dossier. Les entreprises qui prévoient d’embaucher du personnel expatrié ont donc intérêt à lancer la procédure de permis de travail bien avant la date de prise de poste prévue.
Pour les investisseurs étrangers, anticiper ces exigences permet d’éviter des retards susceptibles d’affecter les calendriers de projet, les nominations à des postes de management ou les plans d’expansion.
Contrats de travail au Vietnam
Pour les employeurs étrangers au Vietnam, le contrat de travail va bien au-delà d’une formalité administrative. Un contrat correctement rédigé permet de fixer des attentes claires entre l’employeur et le salarié, tout en réduisant le risque de litiges ultérieurs liés à la rémunération, à la performance, à la rupture du contrat ou aux avantages sociaux.
En vertu du Code du travail vietnamien, les contrats de travail doivent généralement être établis par écrit, sauf pour certains arrangements de courte durée inférieurs à un mois. Pour les entreprises à capitaux étrangers, les contrats de travail bilingues sont une pratique courante. Même si le vietnamien reste la langue juridiquement reconnue en cas de litige, la fourniture d’une version en anglais en complément du contrat vietnamien peut aider les deux parties à bien comprendre leurs droits et obligations.
Types de contrats de travail
Le Vietnam reconnaît principalement deux types de contrats de travail.
Le contrat à durée indéterminée ne prévoit pas de date de fin et est couramment utilisé pour les relations de travail de long terme. De nombreux professionnels expérimentés privilégient ce type de contrat, car il offre davantage de sécurité d’emploi et une protection plus forte au titre du droit du travail.
Le contrat à durée déterminée prévoit une durée définie, pouvant aller jusqu’à 36 mois. Cette option est souvent utilisée lorsque les employeurs souhaitent conserver une certaine flexibilité au début de la relation de travail ou lorsque les besoins en personnel sont liés à des projets ou à des besoins opérationnels spécifiques.
Le droit du travail vietnamien autorise également des arrangements de courte durée pour les emplois temporaires ou saisonniers. Les employeurs doivent toutefois éviter d’utiliser des contrats courts pour pourvoir des postes clairement permanents, car cela peut créer des risques de conformité et des litiges concernant les avantages sociaux ou les obligations d’assurance sociale.
Pour la plupart des entreprises internationales qui construisent une équipe durable au Vietnam, le choix entre contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée doit être aligné avec la planification des effectifs, les objectifs de fidélisation et les perspectives de croissance.
Clauses obligatoires des contrats de travail au Vietnam
Les contrats de travail au Vietnam doivent contenir un certain nombre d’informations essentielles pour être juridiquement conformes.
Au minimum, ils doivent définir clairement le poste du salarié, ses responsabilités, le lieu de travail, la durée du contrat, le salaire, le temps de travail et les avantages applicables. Les conditions de rémunération doivent être rédigées avec soin, en particulier lorsque des primes de performance, commissions, indemnités ou dispositifs d’incitation sont prévus.
Les employeurs étrangers incluent également souvent des clauses relatives à la confidentialité, à la propriété intellectuelle, aux obligations de non-divulgation et aux politiques internes de l’entreprise. Si ces clauses sont largement utilisées, elles doivent être rédigées de manière cohérente avec la réglementation vietnamienne du travail, plutôt que de s’appuyer uniquement sur des modèles issus d’autres juridictions.
Des contrats clairs et complets sont particulièrement importants pour les entreprises actives dans les technologies, la production, les services professionnels et d’autres secteurs où le turnover peut créer des risques commerciaux et opérationnels.
Périodes d’essai et délais de préavis
La période d’essai reste une étape courante du recrutement au Vietnam. Elle permet à l’employeur comme au salarié d’évaluer l’adéquation du poste avant d’entrer dans une relation de travail de long terme.
La durée maximale de la période d’essai dépend du poste. Pour de nombreux postes professionnels et de management, elle peut aller jusqu’à 60 jours, tandis que des durées plus courtes s’appliquent à d’autres catégories de salariés. Pendant la période d’essai, la rémunération doit généralement être au moins égale à 85 % du salaire convenu pour le poste.
Le Vietnam impose également des délais de préavis spécifiques en cas de rupture du contrat de travail. Pour les contrats à durée indéterminée, les salariés doivent généralement respecter un préavis de 45 jours, tandis que les contrats à durée déterminée prévoient généralement un préavis de 30 jours. Des règles différentes s’appliquent à certains arrangements de courte durée et à des situations particulières définies par le droit du travail.
Les employeurs doivent aussi avoir à l’esprit que la rupture des contrats de travail est plus encadrée au Vietnam que dans de nombreuses juridictions de common law. Les procédures, la documentation et le calendrier jouent souvent un rôle important pour déterminer si une rupture est juridiquement conforme.
Pour les entreprises internationales, investir tôt dans des contrats de travail conformes et des processus RH solides peut réduire de manière significative les risques juridiques à mesure que les équipes se développent et que les opérations s’étendent.
Salaires, avantages sociaux et assurances obligatoires
Pour les employeurs étrangers, la planification des salaires et des avantages ne se limite pas à proposer un package de rémunération compétitif. Au Vietnam, les coûts d’emploi incluent également les cotisations légales, les obligations liées aux heures supplémentaires, les congés annuels et le respect du salaire minimum. Comprendre ces exigences est essentiel pour établir les budgets, planifier les effectifs et calculer le coût réel d’une embauche.
Même si le Vietnam reste un marché compétitif en termes de coûts par rapport à de nombreuses économies développées, le coût total de l’emploi peut être nettement supérieur au seul salaire de base une fois les avantages obligatoires et les cotisations d’assurance pris en compte.
Salaire minimum au Vietnam
Le Vietnam applique un système de salaire minimum régional, et non un taux unique à l’échelle nationale. Le salaire minimum applicable dépend du lieu de travail des salariés, les grands centres urbains étant généralement soumis à des niveaux plus élevés que les zones rurales.
En 2025, les salaires minimums mensuels au Vietnam s’échelonnent d’environ 3,45 millions VND en région IV à 4,96 millions VND en région I, qui inclut de grands pôles économiques comme Ho Chi Minh-Ville et Hanoï.
En pratique, toutefois, la plupart des entreprises à capitaux étrangers rémunèrent leurs salariés bien au-dessus du minimum légal. Les techniciens qualifiés, ingénieurs, superviseurs, comptables et managers obtiennent généralement des salaires plusieurs fois supérieurs au salaire minimum, en raison d’une concurrence croissante pour les talents qualifiés.
Pour les employeurs, les niveaux de salaire minimum doivent donc être envisagés avant tout comme une base de conformité, et non comme un véritable repère pour la planification des effectifs.
Cotisations obligatoires aux assurances sociale, maladie et chômage
L’un des coûts d’emploi les plus importants au Vietnam est le régime obligatoire d’assurance sociale.
Les employeurs doivent généralement cotiser à trois régimes obligatoires principaux pour le compte des salariés éligibles :
• Assurance sociale (SI) : 17,5 %
• Assurance maladie (HI) : 3 %
• Assurance chômage (UI) : 1 %
Au total, les cotisations patronales représentent généralement 21,5 % du salaire servant de base aux assurances.
Les salariés versent également des cotisations obligatoires prélevées sur la paie :
• Assurance sociale (SI) : 8 %
• Assurance maladie (HI) : 1,5 %
• Assurance chômage (UI) : 1 %
Cela correspond à un taux total de cotisations salariales de 10,5 %.
Pour les investisseurs étrangers, ces obligations peuvent avoir un impact significatif sur les coûts de main-d’œuvre. Un budget salarial qui paraît compétitif au premier abord peut augmenter sensiblement une fois les cotisations obligatoires intégrées.
Les salariés étrangers travaillant au Vietnam peuvent également être soumis à des obligations d’assurance sociale selon leur statut de permis de travail et leurs modalités d’emploi. Les entreprises qui emploient des expatriés doivent donc examiner attentivement les exigences en matière d’assurance lorsqu’elles calculent le coût total de l’emploi.
Temps de travail, heures supplémentaires, congés annuels et jours fériés
La réglementation vietnamienne du travail fixe également des règles relatives au temps de travail, aux heures supplémentaires, aux congés annuels et aux jours fériés.
La durée normale du travail est généralement de 48 heures par semaine, souvent organisée en huit heures par jour sur six jours ouvrés. De nombreux employeurs de bureau fonctionnent toutefois sur une semaine de cinq jours, avec des politiques internes alignées sur les pratiques internationales.
Les heures supplémentaires sont autorisées, mais soumises à des plafonds légaux et à des majorations de rémunération. Selon le moment où elles sont effectuées, les salariés peuvent avoir droit à une rémunération majorée allant de 150 % à 300 % du taux normal.
Les droits aux congés annuels sont également définis par la loi. Les salariés bénéficient généralement d’au moins 12 jours de congés payés par an, avec des jours supplémentaires possibles selon les conditions de travail et l’ancienneté.
Le Vietnam observe également plusieurs jours fériés au cours de l’année, notamment le Nouvel An lunaire (Tet), la Fête nationale et d’autres célébrations nationales. Les salariés ont droit à des congés payés pendant ces périodes, ce qui fait de la planification des effectifs autour des grandes périodes de congés un point important pour de nombreuses entreprises.
Pour les employeurs étrangers, ces exigences rappellent une réalité importante : le coût réel de l’emploi va au-delà du salaire. Intégrer les cotisations d’assurance, les droits à congés, les obligations liées aux heures supplémentaires et les avantages légaux dans la planification des effectifs aide les entreprises à établir des budgets plus précis et à éviter des coûts d’emploi imprévus lorsqu’elles développent leurs opérations au Vietnam.
Recrutement de jeunes diplômés et de stagiaires au Vietnam
Le vivier croissant de jeunes diplômés au Vietnam fait du pays une destination de plus en plus attractive pour les entreprises qui souhaitent constituer ou développer leurs équipes. Alors que des secteurs comme l’industrie manufacturière, la technologie, la finance et les services professionnels poursuivent leur développement, le recrutement de jeunes diplômés et les programmes de stage sont devenus des leviers utiles pour identifier les talents de demain et soutenir la croissance à long terme.
Attirer des diplômés à fort potentiel ne se résume toutefois pas à publier des offres d’emploi. Les employeurs étrangers doivent comprendre où trouver les bons candidats, comment construire des relations avec les universités, ce que les étudiants attendent d’un stage et comment structurer des programmes conformes à la réglementation locale, tout en renforçant leur marque employeur. Ce guide présente les principaux points à anticiper pour recruter des jeunes diplômés et des stagiaires au Vietnam, afin d’aider les entreprises à construire un vivier de talents durable pour leur croissance future.
Vivier de jeunes diplômés au Vietnam
Pour les entreprises étrangères qui se développent au Vietnam, le recrutement de jeunes diplômés est devenu un levier de plus en plus important pour bâtir des équipes durables. Alors que des secteurs comme l’industrie manufacturière, les technologies de l’information, la finance, la logistique et les services professionnels continuent de croître, les employeurs ne se limitent plus aux profils expérimentés : ils cherchent aussi à développer les talents de demain à travers des programmes dédiés aux jeunes diplômés et des stages.
Le Vietnam bénéficie d’une population jeune et d’un système d’enseignement supérieur solide. Selon le ministère de l’Éducation et de la Formation (MOET), le pays compte plus de 240 universités et académies, qui forment chaque année des centaines de milliers de diplômés en ingénierie, commerce, technologie, finance, santé et dans d’autres disciplines. Ce flux régulier donne aux employeurs accès à des profils capables d’accompagner à la fois la croissance opérationnelle et le développement des équipes sur le long terme.
Pour les entreprises qui s’implantent au Vietnam, comprendre où les diplômés sont formés et quelles sont les forces des différentes institutions académiques peut améliorer sensiblement les résultats du recrutement.
Principales universités et pôles académiques
Les jeunes diplômés vietnamiens se concentrent dans plusieurs grandes villes, chacune présentant des atouts spécifiques selon les disciplines.
Ho Chi Minh-Ville est le plus grand pôle éducatif et économique du pays. Des établissements comme l’Université de technologie de Ho Chi Minh-Ville (HCMUT), l’Université d’économie de Ho Chi Minh-Ville (UEH), l’Université nationale du Vietnam à Ho Chi Minh-Ville (VNU-HCM), RMIT Vietnam et FPT University forment des diplômés en ingénierie, technologies de l’information, économie, finance, administration des affaires et technologies numériques. La proximité de la ville avec les entreprises multinationales permet aussi à de nombreux étudiants d’être exposés très tôt à des environnements de travail internationaux, notamment à travers des stages et des partenariats avec les entreprises.
Hanoï accueille certaines des institutions académiques les plus établies du Vietnam, notamment l’Université nationale du Vietnam à Hanoï (VNU), l’Université des sciences et technologies de Hanoï (HUST), la Foreign Trade University (FTU) et la National Economics University (NEU). Les diplômés issus de ces établissements sont particulièrement recherchés en ingénierie, économie, commerce international, politiques publiques et finance.
Da Nang, de son côté, s’impose comme une source croissante de talents en technologie et en ingénierie. Des institutions comme l’Université de Da Nang et FPT University Da Nang forment des diplômés pour les secteurs en expansion des services informatiques externalisés, du développement logiciel et des services numériques. Pour les employeurs à la recherche de profils techniques en dehors des deux plus grandes villes du pays, Da Nang constitue une alternative compétitive, avec des coûts d’exploitation plus modérés.
Une autre tendance notable est la progression continue de l’enseignement international et bilingue. Des universités comme RMIT Vietnam, British University Vietnam (BUV) et Fulbright University Vietnam forment des diplômés dotés d’un bon niveau d’anglais et d’une meilleure familiarité avec les pratiques business internationales, ce qui en fait des candidats attractifs pour les employeurs multinationaux.
Compétences, points forts et écarts à combler
Les jeunes diplômés vietnamiens sont largement reconnus pour leur solide base technique, leur volonté d’apprendre et leur capacité d’adaptation. Les employeurs dans l’industrie manufacturière, l’ingénierie, le développement logiciel, la comptabilité, la finance et les services aux entreprises apprécient souvent leurs compétences analytiques et leur capacité à progresser rapidement dans le cadre de programmes de formation structurés.
Comme dans de nombreux marchés émergents, certains points nécessitent toutefois un investissement complémentaire de la part des employeurs. Les nouveaux diplômés disposent souvent d’une expérience pratique limitée en entreprise, en particulier dans les fonctions en contact avec les clients, la gestion de projet et la collaboration transversale. Les compétences avancées en communication, l’anglais professionnel et l’esprit critique peuvent également varier selon l’établissement et le domaine d’études.
La demande reste actuellement particulièrement forte pour les diplômés en ingénierie logicielle, intelligence artificielle, data analytics, électronique, comptabilité, logistique, marketing digital et gestion de la supply chain. La concurrence pour ces profils s’est fortement intensifiée, à mesure que les employeurs vietnamiens et internationaux continuent d’étendre leurs activités dans le pays.
Pour les entreprises étrangères, le recrutement de jeunes diplômés est donc plus efficace lorsqu’il s’accompagne d’un onboarding structuré, de mentorat et de programmes de stage. Les entreprises qui investissent dans le développement des talents en début de carrière sont souvent mieux positionnées pour construire des équipes fidèles, tout en réduisant leurs coûts de recrutement à long terme.
Cadre juridique pour recruter des stagiaires et jeunes diplômés au Vietnam
Les stages et le recrutement de jeunes diplômés sont souvent perçus comme des canaux de recrutement flexibles, mais les employeurs étrangers doivent comprendre que la réglementation vietnamienne du travail peut s’appliquer selon la nature de la relation de travail. Savoir quand un stage relève d’un cadre éducatif et quand il devient une relation d’emploi permet de limiter les risques de non-conformité, tout en offrant une expérience positive aux jeunes talents.
Conventions de stage et contrats de travail
Contrairement à certains pays, le Vietnam ne dispose pas d’une loi autonome encadrant les stages. Le cadre juridique dépend donc largement de la question de savoir si le stage fait partie d’un programme éducatif ou si le stagiaire réalise un travail comparable à celui d’un salarié classique.
Pour les stages universitaires organisés dans le cadre d’un établissement d’enseignement, les entreprises signent généralement une convention de stage ou un protocole d’accord avec l’université et, lorsque cela est approprié, une convention de stage avec l’étudiant. Ces dispositifs visent à soutenir des objectifs d’apprentissage, et non à établir une relation de travail.
La situation change toutefois lorsque des diplômés ou des stagiaires commencent à effectuer un travail régulier sous la direction et le contrôle de l’employeur. Si la personne réalise des missions continues similaires à celles d’un salarié et reçoit une rémunération pour ce travail, un contrat de travail peut être requis en vertu du Code du travail vietnamien.
Pour les entreprises étrangères, cette distinction est importante. Classer à tort des travailleurs à temps plein comme « stagiaires » afin d’éviter les obligations liées à l’emploi peut exposer l’entreprise à des risques de conformité sociale, en particulier lorsque l’organisation du travail ressemble, dans les faits, à un emploi régulier.
En règle générale, les programmes de stage doivent comporter des objectifs d’apprentissage clairs, une supervision définie et une durée limitée. Les entreprises qui prévoient de conserver les stagiaires les plus performants après l’obtention de leur diplôme doivent préparer leur transition vers un emploi classique, plutôt que de prolonger indéfiniment leur statut de stagiaire.
Indemnités, allocations et salaire minimum
Le droit vietnamien n’impose pas aux employeurs de rémunérer les stagiaires universitaires qui effectuent un stage uniquement dans le cadre de leur cursus académique. Néanmoins, de nombreuses entreprises choisissent de verser une allocation mensuelle afin de couvrir les frais de transport, de repas ou de vie courante, tout en renforçant l’attractivité de leur programme de stage.
Dans les secteurs concurrentiels comme la technologie, la finance, l’ingénierie et le conseil, les stages rémunérés sont devenus une pratique courante. Les allocations mensuelles de stage se situent souvent entre 2 et 5 millions de VND, même si leur montant varie selon l’entreprise, la localisation et les responsabilités confiées au stagiaire.
La situation est différente lorsque des jeunes diplômés sont recrutés dans le cadre d’un contrat de travail. Dans ce cas, le salarié relève de la réglementation vietnamienne du travail, y compris des exigences de salaire minimum, des avantages légaux et des obligations d’assurance sociale applicables.
Pour les employeurs, le point pratique n’est donc pas seulement de savoir si un stagiaire reçoit une compensation financière, mais si l’ensemble de la relation constitue ou non une relation d’emploi au regard du droit vietnamien.
Période d’essai lors du passage à un emploi à temps plein
De nombreuses entreprises étrangères utilisent les programmes de stage comme vivier de recrutement pour les jeunes diplômés. Cette approche peut être efficace pour identifier les futurs salariés, mais les entreprises doivent comprendre qu’un stage ne remplace pas automatiquement la période d’essai prévue dans le cadre d’un contrat de travail.
Lorsqu’un jeune diplômé accepte un poste à temps plein, l’employeur doit établir un contrat de travail formel et, le cas échéant, convenir d’une période d’essai conformément au Code du travail. La période de stage elle-même n’est généralement pas comptabilisée comme période d’essai légale, même si la personne a déjà passé plusieurs mois dans l’entreprise.
La durée maximale de la période d’essai dépend de la nature du poste. Pendant cette période, le salarié doit percevoir au moins 85 % du salaire convenu pour le poste.
D’un point de vue business, les employeurs doivent aussi communiquer clairement avec les stagiaires retenus avant la fin de leur stage. Remettre une offre écrite, confirmer la date de démarrage proposée et expliquer la transition vers un emploi à temps plein permet de fluidifier le transfert comme employé, tout en renforçant la réputation de l’employeur auprès des jeunes diplômés.
Conclusion
Embaucher des salariés au Vietnam est généralement un processus relativement clair, mais réussir son recrutement demande davantage que l’identification de candidats et l’établissement de contrats. Les employeurs étrangers doivent comprendre le marché du travail local, respecter la réglementation applicable, structurer les contrats de manière appropriée et prévoir le budget nécessaire pour les avantages obligatoires et les cotisations d’assurance.
Alors que le Vietnam continue d’attirer des investissements dans la production, les technologies, la logistique et les services professionnels, la concurrence pour les talents qualifiés devrait rester forte. Les entreprises qui combinent des stratégies de recrutement efficaces avec des pratiques d’emploi conformes seront mieux positionnées pour attirer, fidéliser et développer les équipes nécessaires à leur croissance de long terme.
Le recrutement de jeunes diplômés et les programmes de stage offrent aux entreprises étrangères un moyen efficace de construire un vivier de talents de long terme au Vietnam. En combinant des partenariats universitaires solides, des expériences de stage structurées et des programmes de développement bien conçus pour les jeunes diplômés, les entreprises peuvent identifier tôt les candidats prometteurs et développer les compétences nécessaires pour soutenir leur croissance future.
Alors que la concurrence pour attirer les jeunes talents continue de s’intensifier, les employeurs qui investissent dans de véritables opportunités d’apprentissage, des parcours de carrière clairs et une expérience candidat positive seront mieux placés pour attirer et fidéliser la prochaine génération de professionnels. Plutôt que de considérer les stages comme un simple soutien à court terme, les entreprises peuvent en faire un socle stratégique pour développer durablement leurs équipes au Vietnam.