Avec un bassin de talents impressionnant, une infrastructure très développée et une facilité d’accès au reste de l’Asie du Sud-Est, la Thaïlande est l’un des meilleurs lieux pour constituer une équipe régionale en Asie du Sud-Est. Ce guide montre aux investisseurs étrangers une méthode pratique pour classer les lieux, quels coûts prévoir, et comment effectuer des recrutements légaux en Thaïlande.
Marché du talent
En Thaïlande, les talents sont disponibles dans presque tous les secteurs d’activité. Le meilleur endroit pour recruter dépend largement du poste à pourvoir. La plupart des fonctions de grande taille et de siège social d’entreprise nécessiteront probablement la constitution d’une équipe à Bangkok, qui possède le bassin de talents le plus développé. Pour de grandes équipes destinées à être réparties à travers le pays, Chiang Mai est une excellente option et offre un coût de recrutement inférieur. Elle dispose également de pools solides de travailleurs en technologie ainsi que d’employés ayant des compétences très développées en ingénierie et dans les domaines créatifs. En dehors des principaux pôles, de nombreuses villes secondaires en Thaïlande peuvent accueillir facilement certaines fonctions de soutien. La localisation des fonctions de vente et de marketing est généralement déterminée par la localisation de la clientèle. Le service client et les services partagés peuvent être assurés depuis n’importe quelle ville secondaire. La plupart des fonctions d’entreprise seront desservies depuis Bangkok. Chiang Mai sera préférée pour pourvoir des postes techniques qui ne nécessitent pas de contact fréquent avec Bangkok.
Coûts de recrutement en Thaïlande
Certains coûts de recrutement en Thaïlande sont plus faciles à visualiser. À Bangkok, le salaire minimum journalier est de 354 THB, bien que la plupart soient payés bien plus. Les employeurs paient 5 % du salaire de leur employé ou 750 THB, selon ce qui est inférieur. Les coûts comptables mensuels varient de 2 000 à 10 000 THB et dépendent du nombre de transactions et de la complexité de la TVA. Le coût est prévisible car il n’augmentera pas avec l’augmentation du salaire de l’employé. Les déclarations fiscales et les audits coûteront chacun au moins 15 000 THB, probablement plus, comme minimum. Une estimation approximative pour les coûts d’une petite société de logiciels à Bangkok est de 46 970 THB, soit environ 1 300 USD, pour un employé à temps plein. Cela est basé sur un salaire mensuel brut de 35 000 THB et inclut les contributions obligatoires et autres coûts d’emploi.
Modèles de recrutement
Pour constituer une main-d’œuvre en Thaïlande, les entreprises étrangères peuvent opter pour l’un des quatre modèles de recrutement. Chacun de ces modèles présente ses avantages et ses inconvénients. L’emploi direct via une filiale enregistrée localement offre à la société mère étrangère un contrôle maximal sur la politique de rémunération des employés de la filiale, la culture d’entreprise de la filiale et la politique de gestion de la filiale. Cependant, cela a un coût, car la filiale doit être créée et maintenue en bonne position financière. Les travailleurs indépendants et les contractants indépendants offrent un modèle de recrutement flexible pouvant être mis en œuvre rapidement. Cependant, un risque important de mauvaise classification en tant que contractant existe lorsque la relation présente des caractéristiques d’un employé. Le modèle d’employeur de référence (Employer of Record) permet aux entreprises étrangères d’embaucher des employés en Thaïlande sans avoir besoin de créer leur propre filiale. Ce modèle offre à une société étrangère l’utilisation de contrats de travail et de paye, ainsi que la conformité légale en matière d’emploi en Thaïlande, moyennant des frais de service. Typiquement, ce modèle constitue une bonne option pour entrer sur le marché thaïlandais tout en différant la création d’une entreprise locale complète en Thaïlande. Une approche externalisée ou en partage de services est une bonne option pour soutenir des services non liés au cœur de métier, tels que la finance ou l’administration des RH.
Paie et dépenses obligatoires
Les employeurs en Thaïlande doivent relever le défi que les coûts totaux d’emploi dépassent les salaires bruts. La contribution de sécurité sociale de l’employeur est plafonnée à 750 THB/mois/employé et s’ajoute à la rémunération brute. Pour rester compétitifs et retenir les meilleurs employés, les employeurs doivent généralement fournir des avantages supplémentaires ou d’autres formes de rémunération comme une assurance santé. Les heures supplémentaires et les congés payés sont régis par le droit du travail et doivent être couverts lors de l’embauche, non lors de la constitution de l’équipe. La prime de fin d’année est généralement attendue, mais n’est pas une obligation légale. Les employés licenciés sans motif valable ont droit à une indemnité de départ en fonction de leur ancienneté. Les entreprises doivent choisir entre conserver un contrôle total et gérer la paie elles-mêmes ou externaliser cette activité à un fournisseur local. Pour les petites équipes, externaliser la paie sera généralement avantageux.
Stratégie de constitution d’équipe
Il est souvent constaté que lorsque des entreprises étrangères s’installent en Thaïlande, elles commencent par développer leurs fonctions opérationnelles, financières et de contact client. Ces fonctions sont pratiques pour établir les opérations quotidiennes et sont plus faciles à pourvoir. En ce qui concerne le reste de l’organisation, les fonctions spécialisées et managériales sont mises en place une fois que les fonctions opérationnelles sont en place. La cohérence entre les fonctions organisationnelles et la stratégie d’expansion de l’entreprise augmente l’efficacité organisationnelle et économique du montage des équipes. Par exemple, il peut y avoir des fonctions de contact client et financières à Bangkok et des fonctions techniques et back-office à Chiang Mai pour réduire les coûts. De plus, les fonctions commerciales peuvent être pourvues avec un coût salarial inférieur sans compromettre la qualité du personnel. Une fois l’équipe constituée, la rétention des employés dépend principalement de la politique salariale et de la présence de gestionnaires locaux expérimentés. De plus, la présence de gestionnaires locaux expérimentés et une politique salariale claire et bien définie ont un effet positif sur la rétention des employés. Comme d’autres professionnels qualifiés, les employés thaïlandais valorisent le salaire et l’avancement professionnel. Ils apprécient également la formation et le développement professionnel, indépendamment des niveaux de salaire.
Risques liés aux ressources humaines et à la conformité
La mauvaise classification se produit lorsqu’il y a un décalage entre la réalité de la relation employeur et l’employé, en tant qu’employé, et la description légale de la relation en tant qu’indépendant. Il existe des obligations continues concernant le paiement des taxes sur la paie. En Thaïlande, ces obligations peuvent être évaluées et entraîner des conséquences défavorables. Des contrats de travail peuvent être annulés, mais une mauvaise exécution du processus de licenciement conduira à des litiges et au paiement d’indemnités imprévues. Par conséquent, l’engagement de travailleurs étrangers rend la situation plus complexe. Pour travailler légalement, un ressortissant étranger doit obtenir un permis de travail, ce qui doit être planifié et ne peut pas être considéré comme une option automatique et disponible.
FAQ
Quels coûts sont inclus dans le recrutement en Thaïlande ? Au-delà du salaire brut, l’employeur doit prendre en compte les cotisations de sécurité sociale, plafonnées à 750 THB/mois, ainsi que les obligations légales et sociales. Pour une petite entreprise basée à Bangkok, le coût total mensuel de l’emploi serait d’environ 46 970 THB (1 300 USD), avec un salaire brut fixé à 35 000 THB.
Quelle est la meilleure ville pour le recrutement ? Cela dépend des circonstances. Bangkok possède les bassins de talents les plus étendus pour la finance, les opérations de vente en grande entreprise, et les opérations commerciales à grande échelle, tandis que d’autres opérations commerciales et les exigences technologiques à coût optimal suggèrent un modèle opérationnel distribué avec une équipe opérationnelle répartie à Chiang Mai.
Le recrutement direct est-il préférable à un modèle d’Employeur de Référence ? Bien que le recrutement direct offre un contrôle, il nécessite un investissement dans la création d’une entité locale. Un modèle d’Employeur de Référence permet un recrutement plus rapide sans entité. Ce modèle est particulièrement utile pour tester le marché avant d’investir davantage.
À quoi ressemblera ce budget ? Les cotisations de sécurité sociale seront de 5 % du salaire, plafonnées en Thaïlande à 750 THB par employé. Ensuite, il faut prendre en compte les heures supplémentaires, les congés des employés dictés par la législation du travail thaïlandaise, et éventuellement les indemnités de licenciement en fonction de l’ancienneté de l’employé.